Frexicurityという概念

折り紙生活３日目。

本日はカブトを折ってみました。結構簡単(∩´∀｀)∩

しゃべるくまモン人形に被せてみました(∩´∀｀)∩

試験べんきょーーーーと心の叫びが漏れ出そうなのですが、

労働法や民法の債権についてつらつらと。

正月、漫才見過ぎたかなぁ。実家帰るよりかは勉強したけど、もっとストイックにするべきだったかなと思いつつ。

きょう面白かったのが、労働法の就業規則の変更についての講義。

就業規則を法的なものと捉えるのか、契約的なものと捉えるのか。
就業規則の変更に対し、従業員各人からの承認が必要なのか否か。

判例は、特定の従業員にとって不利益な変更だとしても、変更後の就業規則を労働者に周知させるとともに、合理的と判断できるものならば、拘束されうると30年以上判時し続けました。

労働契約法　第１０条 　

使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

なので、批判がありながらも残り続けた労働契約法10条。

なぜかと考えるに、東大の荒木先生は、日本独自の雇用の工夫が背景にあるのではないかと指摘します。

どういうことかというと、
日本の雇用は「安定 Security」と「柔軟さ Frexibility」のバランスを考えているのだとか。

ヨーロッパのように「安定 Security」を追求すると、合理性でなく正当事由が必要なんです。
就業規則は個別契約の中身であり、使用者は業務状況に応じて変更したくとも、従業員の同意を得られなければ認められない。
（その結果、雇用は流動的でなく、失業者が職に就くことが難しい。）

一方、アメリカのように「柔軟さ Frexibility」を追求し、使用者の就業規則の変更を大きく認めれば、
就業規則の一方的な変更も認められ、労働者はもし気に食わなければ辞めるしかない。

その中間を行くのが日本型。
「合理性」を要件として、就業規則の一方的な変更を認めた。

その名もFrexicurity。